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Liderazgo Inclusivo

Gracias a la globalización, las empresas están reconociendo la urgente demanda de promover la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) como una estrategia de sostenibilidad a largo plazo, la cual permite visibilizar, reconocer y validar las particulares propias de cada individuo. En ese contexto, el liderazgo inclusivo es un pilar fundamental en la gestión exitosa de los equipos multidisciplinarios, que no solo exige variedad de habilidades, respeto mutuo y metas compartidas, sino que, además, demuestre que la pluralidad es un eje central para el desenvolvimiento y los resultados del negocio. 


Se ha señalado, reiterativamente, que existe una relación vinculante entre los resultados de una compañía y la gestión de la diversidad. Mckinsey & Company lo analiza claramente en su informe Diversity Matters América Latina (Junio 2020) sobre la base de un estudio exhaustivo de 700 grandes empresas y una encuesta con cerca de 4.000 personas de toda la región. La investigación revela que las compañías diversas son más innovadoras, colaborativas y rentables que sus pares no diversos. De igual forma, en su estudio Diversity Wins (Mayo 2020), los resultados demuestran que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de obtener resultados financieros superiores se ha fortalecido con el tiempo. 


Si bien hoy en día existe un mayor reconocimiento de la importancia sustancial de la diversidad, en su mayoría ha habido pocos progresos. Muchas empresas no tienen claridad sobre cómo lograr ‘aterrizar’ su estrategia. Por ello, les compartimos cuatro reflexiones principales en torno a la importancia del liderazgo inclusivo: 



  1. La responsabilidad no es solo de Recursos Humanos. No basta con solo mejorar el proceso de reclutamiento; en muchas ocasiones, cuando el o la líder deben seleccionar a la persona idónea para su equipo, tienden a escoger al candidato con el que guardan mayores similitudes. ¿A qué nos referimos con esto? Las personas tenemos sesgos inconscientes que interfieren en nuestra toma de decisiones de manera objetiva; esta característica humana puede ocasionar que se contrate a personas con las que más coincidimos. Por ello, el primer paso consiste en identificar las creencias, suposiciones, actitudes e interpretación subjetivas que generamos en automático para evitar una toma decisiones apresurada y que deje de lado variables esenciales para el cumplimiento de las estrategias de la empresa.

  2. No solo basta con abrir las puertas al talento diverso. Es imprescindible la escucha activa y el respeto a las necesidades particulares de cada persona, siendo necesario un liderazgo que promueva la empatía cognitiva y emocional como valor que construya confianza en el equipo. De esta manera, se asegura el eje de DEI en el desarrollo de carrera, asegurando la igualdad de oportunidades en los mecanismos de crecimiento dentro de la organización. 

  3. El rol de las y los líderes como embajadores de la DEI, que realmente crean en su relevancia y puedan llevarlo a la práctica en todo nivel. No solo con sus equipos de trabajo, sino que integren la DEI como una competencia personal y con una mirada transversal hacia todos los públicos: con clientes, proveedores, pares y entorno social. Generar una cultura de la diversidad desde el liderazgo inclusivo es crear un entorno apropiado, en donde cada persona pueda aportar lo mejor de sí mismo con genuina autenticidad y donde se valoren sus opiniones sin ser prejuzgado ni estereotipado. Esto permite obtener una amplitud de miradas y aprendizajes que genera innovación, optimiza la atracción de talento calificado, mejora el prestigio de la empresa y aumenta la satisfacción de los colaboradores, clientes y socios.

  4. Es importante un trabajo genuino de la diversidad, no solo haciendo énfasis en aquellas diversidades estipuladas por ley, sino poder relacionarnos desde la interseccionalidad de nuestras diferencias. Poder visibilizar, por ejemplo, la diversidad étnica y cultural, la diversidad nacional y regional, la diversidad etaria, la diversidad de orientación sexual, la neuro divergencia, entre otras. Es preciso abrazar la diversidad en toda su amplitud. 


En la actualidad, las cifras son poco alentadoras ya que, según la consultora Gartner, sólo el 31% de profesionales considera que los líderes promueven un entorno de equipo inclusivo. Si bien el liderazgo inclusivo es un pilar fundamental, también es determinante que las empresas cuenten con políticas y mecanismos efectivos, además de una comunicación adecuada que ponga en manifiesto las estrategias de DEI a toda la organización.


Desde Retarte reafirmamos nuestro compromiso con la generación de una sociedad más diversa, equitativa e inclusiva, poniendo al servicio de las empresas nuestro acompañamiento en la generación de estrategias de DEI, así como, impartiendo capacitaciones y talleres 360°, tanto a la plana gerencial, líderes intermedios y equipos de trabajo para el despliegue exitoso de estrategias de DEI. 





1.Diversity Matters América Latina. Por qué las compañías con un alto grado de diversidad son más saludables, felices y rentables. https://www.prideconnection.cl/wp-content/uploads/2020/08/DiversityMatters-Mckinsey-Company.pdf 


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